* La version originale de cet article est disponible sur le site de la revue Gestion.
La reconnaissance est un facteur de protection important pour la santé psychologique des employés. Ceux obtenant un niveau élevé de reconnaissance de la part de leur gestionnaire vivent moins de détresse psychologique (33%) que ceux qui en reçoivent peu (67%)1. Les pratiques de reconnaissance constituent ainsi de saines habitudes de gestion à renforcer au sein des entreprises.
D’où provient la reconnaissance ?
La reconnaissance est souvent perçue comme une prérogative du gestionnaire. Puisque c’est au gestionnaire qu’incombe la tâche d’évaluer la performance des employés, il devient par le fait même un acteur clé pour offrir des marques d’appréciation. Néanmoins, ce n’est pas la seule personne au sein de l’organisation qui peut en accorder. En effet, les marques de reconnaissance peuvent aussi émaner de :
- Des collègues,
Les membres d’une même équipe sont de potentielles sources de reconnaissance importantes puisqu’ils se côtoient de façon quotidienne dans le cadre du travail. Ils sont ainsi en mesure de constater et de souligner les bons coups, les efforts et les qualités des uns et des autres.
- Les acteurs externes,
Les employés peuvent également se sentir reconnus par les acteurs externes : les clients qui reçoivent les services, les partenaires avec qui l’organisation collabore et même les fournisseurs.
- L’organisation,
Les marques de reconnaissance peuvent aussi être distribuées sur une base organisationnelle. Pensons aux soirées de remerciements, aux cadeaux ou aux fêtes annuelles. La culture organisationnelle est un facteur qui influence grandement la présence de reconnaissance au sein de l’organisation, que ce soit par le discours et les pratiques de la direction, l’utilisation d’une politique à cet effet ou toute mesure favorisant la mise en place de pratiques de reconnaissance.
Les gestionnaires ont aussi besoin de se sentir reconnus, que ce soit par la direction, par leurs collègues gestionnaires ou par leurs employés. Il s’agit d’un besoin fondamental de tout autre être humain, peu importe sa position dans l’organisation.
Que doit-on reconnaître ?
La reconnaissance n’est pas qu’une question de résultats. En effet, on identifie quatre types de reconnaissance :
1. La reconnaissance existentielle
Elle donne le sentiment aux individus d’exister et d’être apprécié pour leur valeur en tant qu’êtres humains. Elle prend souvent la forme de marques d’attention : prendre des nouvelles, dire bonjour, souligner l’anniversaire, etc.
2. La reconnaissance de la pratique
Elle concerne la manière dont un employé effectue sa tâche. Ce type de reconnaissance souligne les qualités professionnelles, les compétences et les comportements en milieu de travail.
3. La reconnaissance des efforts
Elle souligne la participation et la contribution aux processus de travail, les efforts et l’énergie déployés pour atteindre les objectifs, sans égard aux résultats. Par exemple, on peut reconnaître les efforts investis dans un projet même si celui-ci n’est pas complété.
4. La reconnaissance des résultats
On s’attarde souvent à cette forme de reconnaissance en milieu de travail, soit l’appréciation du produit du travail et de l’atteinte des objectifs.
Les organisations devraient se préoccuper de fournir aux employés les 4 types de reconnaissance.
Comment reconnaît-on une bonne marque de reconnaissance ?
Toutes les marques d’appréciation n’ont pas le même effet et le même poids. Certains individus sont plus sensibles aux marques formelles alors que d’autres préfèrent les signes informels. Alors que certains n’aiment pas être reconnus publiquement, d’autres l’apprécient. Toutefois, malgré ces variabilités, on considère qu’une marque de reconnaissance sera plus significative si elle répond à certains critères :
- La sincérité
Elle doit être véritable et authentique.
- La réactivité
Elle doit être offerte peu de temps après l’élément ou le comportement apprécié.
- La proximité hiérarchique
Elle est plus efficace si elle est offerte par un gestionnaire de proximité.
- La variabilité
Il est préférable d’offrir différents types de reconnaissance selon différentes modalités.
- La personnalisation
Elle est plus profitable si elle n’est pas générique, c’est-à-dire qu’on l’adapte aux préférences et aux sensibilités de la personne ciblée.
- La spécificité
Elle sera plus efficace si elle concerne un élément précis plutôt qu’une caractéristique générale.
- La légitimité
Elle doit paraître juste et appropriée à la situation.
La reconnaissance est un ingrédient essentiel à l’établissement d’un climat organisationnel sain, propice au bien-être des employés. Il s’agit également d’une attitude à cultiver et d’une habileté à développer, à la fois chez les gestionnaires, mais aussi chez les employés.
Référence
Brun, J.P., Biron, C., Martel, J. & Ivers, H. (2003). Évaluation de la santé mentale au travail : une analyse des pratiques de gestion des ressources humaines (Rapport No. R-342). Montréal, Québec : Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail.
[1] selon une étude de Brun, Biron, Martel et Ivers (2003)
